La de diversité et l’inclusion sont aujourd’hui des sujets d’une importance cruciale dans un environnement de de travail positif. Les talents souhaitent trouver leur place au sein d’entreprises diversifiées et ouvertes et les consommateurs et clients attendent une approche novatrice de la part des marques sur ce sujet. Il est donc incontournable pour les entreprises de se mobiliser et de développer une politique relative à la diversité et à l’inclusion.
La notion de diversité fait référence à une représentation équitable et juste de divers groupes de personnes aux caractéristiques variées. Ainsi, une entreprise diversifiée aura au sein de ses équipes des personnes issues d’origines ethniques, d’âges, de sexes, de religions ou d’orientations sexuelles différentes. Toutefois, la diversité n’est qu’une première étape dans une approche d’inclusion, qui implique que l’intégration et l’égalité des chances soient garanties pour tous et toutes. Si les employés ont peur des représailles, si les politiques ne soutiennent pas la diversité ou ne sont pas appliquées, ou si la culture de la diversité n’est pas largement diffusée et adoptée au sein de l’entreprise, les efforts d’inclusion seront vains.
Adopter la diversité et l’inclusion est favorable à l’entreprise à de nombreux niveaux. D’une part, les collaborateurs se sentent plus impliqués, reconnus, appréciés et motivés. Leur productivité en est ainsi souvent améliorée, favorisant à son tour une croissance organique de l’entreprise. D’autre part, la diversité permet de profiter de nouvelles opportunités commerciales sur de nouveaux marchés ou auprès de nouveaux partenaires commerciaux, de proposer une meilleure expérience client et de stimuler la bonne réputation de l’entreprise. La diversité en entreprise est ainsi un cercle vertueux.
Les employés sont très sensibles aux questions de diversité, d’égalité et d’inclusion en entreprise. C’est particulièrement vrai aujourd’hui où la société civile s’engage de plus en plus pour l’égalité des droits et la diversité. La jeune génération notamment donne souvent la priorité à l’authenticité et cherche des emplois dans des entreprises ouvertes et respectueuses des droits de chacun.
Adopter une démarche de diversité et d’inclusion doit cependant avoir un impact sur la culture de l’entreprise profonde, modifier les pratiques de travail, et doit relever d’un engagement sincère de la direction et de toute l’entreprise. Toute approche purement « politique » serait nuisible à la réputation de l’entreprise auprès des talents, des partenaires commerciaux mais aussi des clients.
Colonne vertébrale de votre engagement, un code de conduite est un document facile à partager et à mettre à jour qui explique la terminologie sur la diversité, l’inclusion et la lutte contre les discriminations, pose les bases de ce qu’il faut faire ou ne pas faire et donne des exemples de cas pratiques pour permettre aux employés de comprendre ce qu’il est attendu d’eux dans leur travail quotidien en termes de de diversité et d’inclusion.
Organisez un suivi et rendez compte des cas et résolutions liées à la diversité et à l’inclusion. Un cadre de gouvernance fiable et robuste vous servira de base pour documenter votre parcours et vos progrès.
Collectez, hiérarchisez les incidents liés aux questions de diversité et d’inclusion et répondez-y rapidement et de manière cohérente grâce à une interface de prise en charge en ligne.
Formez vos employés aux questions de diversité et d’inclusion, de lutte contre les discriminations et les préjugés inconscients. Vous ne pourrez assurer votre conformité tout autant qu’un environnement de travail diversifié et inclusif que si vos équipes en comprennent les enjeux et les besoins et en appliquent les préceptes au quotidien.
Mettez en place et appliquez une politique de tolérance zéro en matière de discrimination. Vous enverrez ainsi un message clair à toutes vos parties prenantes que les atteintes à la diversité ne sont pas acceptées dans votre entreprise et soutiendrez vos employés. Si vous constatez des difficultés à avancer sereinement et ressentez des réticences parmi certains collaborateurs, renforcez la communication et la sensibilisation à ces questions.
Il est préférable que les incidents liés à la discrimination puissent être signalés en ayant recours à une ligne d’assistance téléphonique anonyme. Les collaborateurs se sentent ainsi plus libres de faire entendre leur voix, de signaler un problème effectif ou soupçonné sans craindre de représailles.
Les informations peuvent ensuite être traitées en interne pour une résolution rapide et efficace, plutôt que sur les réseaux sociaux ou au tribunal.
Communiquez et apprenez à vos employés les questions relatives aux problématiques de diversité grâce à une formation portant sur les préjugés inconscients, la discrimination et les microagressions qui viennent saper les efforts de diversité et d’inclusion.
Assurez-vous que vos politiques reposent sur une terminologie précise des concepts de la diversité, sont faciles d’accès et à mettre à jour, et sont appliquées de manière cohérente.
Proposez plusieurs méthodes de signalement aux lanceurs d’alerte, par exemple une ligne téléphonique d’assistance à la conformité, afin que les employés se sentent à l’abri des représailles et aient la certitude que leur signalement obtiendra une réponse en temps opportun.
Assurez-vous que vos partenaires, les membres de votre direction, vos représentants, vos fournisseurs et vos sous-traitants respectent et adhèrent eux-mêmes à vos valeurs et ne vous exposent pas à des risques réglementaires.