HR コンプライアンスソフトウェアでチームを強化
HR コンプライアンスを簡素化することで、働きやすい職場作りに専念できます。
HR のプロにとってのコンプライアンスとは、そして、それが何故重要なのでしょうか？
HR コンプライアンスは、人材、評判、そして企業の長期的な成功への投資であると考えてください。従業員が安心し、尊重され、安全であると感じることができれば、企業も安心できます：
- チームの信頼の保護 – チームの機密情報を保護し、プライバシーが重要であることを証明
- 迅速・公正に問題を解決 – 混乱を最小限に抑え、安全な環境を育みながら、繊細かつ自信を持って懸念事項を処理
- 事前対応的な問題解決者になる – 潜在的なリスクが危機となる前に特定し、 従業員の福利と組織の収益を保護
- 倫理的行動の推進 – 誠実な企業文化を築き、優秀な人材を惹きつけ、顧客の信頼を獲得
HR コンプライアンスを簡素化することで、従業員と安心を保護
時代遅れのスプレッドシート、紛らわしいポリシー、終わりの見えない研修要件など、コンプライアンスに圧倒されがちです。ましてや、HR が本当に変化をもたらしているのかどうかも分からないという不安もあります。お客様の心配事は多くの分野にわたります：
- 法的不確実性 – 刻々と変化する雇用法への対応に苦慮しており、自社のポリシーや慣行が本当にコンプライアンスに準拠しているのかが不明なままです
- 時間のかかる研修 – HR コンプライアンス研修の作成と実施に貴重な時間を費やし、その上、誰がその研修を修了したのか分からなくなってしまいます
- 監査への不安 – 監査によってコンプライアンスプログラムのギャップが発見され、企業がリスクにさらされることを恐れています
- リソースが限られている – 信頼できる法律専門家をどこで見つけるか、またはコンプライアンスツールへの投資を正当化する方法が分からず、手狭に感じています
HR コンプライアンスがお客様を引き留めています
データ漏洩から差別のリスクまで、コンプライアンスの問題は会社と社員に大きな問題を引き起こします。
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複雑な環境における機密データの保護
社会保障番号から銀行口座の情報まで、HR はデータの宝庫です。たった一度の情報漏洩により、従業員の信頼を損ない、法的措置の引き金となり、企業の評判を落とす可能性があります。
- グローバルコンプライアンス – GDPR、CCPA など、業界特有のルールを上手く乗り越え、グローバルコンプライアンスのポリシーとプロセスを作成することは、ロジスティクスの悪夢となります
- ベンダーのリスク – 給与支払いプロバイダー、福利厚生プラットフォーム、その他のサードパーティベンダーを徹底的に吟味するためのリソースは不足しています
- リモートワークのセキュリティ – リモートシステムアクセスには、対応するオンボーディングの研修とサイバーセキュリティの研修が必要です
- 時代遅れのシステム – 時代遅れのサイロ化されたシステム、手作業のプロセス、不便なスプレッドシートでは、保存されたデータを追跡することが難しく、時間を浪費し、セキュリティリスクを増大させます
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内部通報の報告と調査の合理化
機密性の高い匿名の報告も含め、懸念事項を受け取り、追跡し、対応するために信頼できる方法が必要です。これにより、貴社の従業員 と 評判の両方が保護されます。
- 非効率的な報告ルート – 混乱したシステムが人々の発言を妨げ、問題がエスカレートするリスクを高めます
- 報復の恐れ – 問題を報告する安全で機密性の高い方法が無ければ、不祥事が長引き、貴社の従業員や会社が危険にさらされる可能性があります
- 調査の障害 – その場しのぎのプロセスでは対応に時間がかかり、傾向の追跡や重大な懸念事項の指摘が困難になります
- 盲点 – 可視性の欠如により、リーダーシップのための報告書の作成、パターンの発見、コンプライアンスイニシアチブの有効性の実証が困難になります
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めまぐるしく変化する法規制を乗り切り、従業員に周知
賃金・労働時間法からリモートワークの IT セキュリティプロセスまで、雇用法は動く標的です。全てを把握する方法が必要です。
- 頻繁な更新 – 新しい法律、更新、解釈の絶え間無い流れについていくのは、特に法律の専門家無しでは大変なことです
- 無意識の偏見 – 採用、昇進、調査、懲戒処分における無意識の偏見を認識し、緩和するためのツールと研修が必要です
- 地域的な混乱 – 独自の規制や労働法が存在する複数の地域で事業を展開する場合、コンプライアンスはさらに難しくなります
- 変更の周知 – マネージャーや従業員に方針や手順の更新を理解させ、実行させることは、常に課題となります
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貴社のコンプライアンスプログラムの ROI の実証
コンプライアンスへの投資は不可欠ですが、そのコストを正当化し、ROI を証明することは困難になる可能性があります。
- リスク削減の定量化 – 訴訟の回避や侵害の防止に金銭的価値をつけることは難しく、貴重な帯域幅を占有します
- 効率の追跡 – コンプライアンスの取り組みの価値を証明し、予防措置に費やした時間を正当化するのは困難です
- 事前対応的な計画 – データドリブンな洞察は、HR が将来の投資や予防的な研修プログラムの事例を作成するのに役立ちます
- 不十分な予測 – 過去のインシデントや傾向に関する明確なデータが無ければ、将来のリスク領域を特定し、事前対応的なコンプライアンスの支出を正当化することは困難です
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安全でインクルーシブな職場の推進
HR は、誰もが尊重されていると感じられる文化を育む最前線にあります。時代遅れのツール、優先順位を落とされた HR 機能、一貫性の無い、あるいは文書化されていないプロセスは、こうした努力を台無しにします。
- 認識の混在 – 時代遅れのハンドブックや散在するリソースにより、従業員は会社のルールや期待について確信が持てないままになっている可能性があります
- リソースの制限 – 会社の研修、ポリシー、プロセスに関する全ての電子メール、質問、メッセージに対応するのに苦労します
- 一貫性の無い調査 – 調査が公正かつ徹底したものでなければ、信頼は損なわれ、さらなる問題に発展する可能性があります
- 手作業によるキャンペーン作成 – 自動化や追跡を行わずに啓発キャンペーンを実施したり、研修教材を配布したりするのは、非効率的でミスが発生しやすいものです
HR コンプライアンスチェックリスト：お客様が提供する必要があるもの
入ってくる要求や問題、問い合わせに対応するだけでは不十分です。積極的な HR のリーダーは、次のような重要なステップを踏み、時代の最先端を走り続けます：
- データの一元化と保護 – 堅牢な暗号化、アクセス制御を提供し、GDPR や CCPA などの主要なプライバシー規制に準拠したプラットフォーム。
- インシデント報告の合理化 – 匿名性のオプションを含むアクセス可能なチャネル、公正かつ徹底的な調査。
- 規制に関する最新情報 – 賃金・労働時間規制、リモートワークポリシー、差別保護に関連する法改正の認識。
- 明確な研修と意識向上 – 容易にアクセスできるポリシー、包括的で柔軟な研修、期限を過ぎた場合のフォローアップのための完了の追跡。
- 成功の測定 – 主要な測定基準を追跡することで、コンプライアンスイニシアチブの効果を証明し、リソースや新たな活動に対するデータドリブンな事例を構築します。